エンジニアの文化

エンジニアの文化 #

リブセンスには、経営理念とビジョンがあります。

  • 経営理念: 幸せから生まれる幸せ
  • ビジョン: あたりまえを、発明しよう。

これらを土台として、その上に築かれたエンジニア独自の文化をここでは紹介します。

理想に近付くために #

HRT #

Team Geek という本が2013年に発売されており、ソフトウェアエンジニアがプロジェクトのゴールに対して、チームとして如何にして向かっていくかの考え方が書かれています。

謙虚 (Humility) / 尊敬 (Respect) / 信頼 (Trust) の頭文字をとってHRTと呼びます。

リブセンスのエンジニアは、HRTを大事にしています。

Livesense Engineering Way #

Livesense Engineering Wayとは、エンジニアがどういう心持ちで日頃の業務に従事すべきか、エンジニア自らが決め、宣言している「理想への道筋」です。自分たちで決めたので、自分たちで振り返り、更新しています。
2017年秋から導入しており、2019年冬にメジャーアップデートしました。

プロダクト ✕ 自律共創 ✕ ヤバい武器

Livesense Engineering Wayで掲げているキーワードは、順番に意味はありません。言いやすく覚えやすいように"5・7・5"で整えています。
「+(足し算)」ではなく「✕(掛け算)」で表現することで、加速度的に改善していけるイメージをもたせました。
あえて抽象度の高いキーワードを選んでいますので、人それぞれの解釈の違いがあっても良いと考えています。言葉のひとつひとつをエンジニア自ら解釈して理解でき、行動できることが重要です。

技術投資10%ルール #

プロダクト開発をしていると、どうしても短期的に売上やユーザー価値を高める施策や、優先度の高いタスクに着手してしまいがちです。 そこでエンジニアと経営陣が相談し、導入されたのが『技術投資10%ルール』です。

このルールは、エンジニアの工数の10%を、コードの改善や中長期的に導入したい技術の検証など、エンジニアが自ら判断した技術的挑戦に割り当てるルールです。

個々人の技術投資の積み重ねは、組織の挑戦意欲とスキルを高めます。この個人の"10%“の自由な取り組みが、技術負債の解消やチーム開発の効率改善に繋がることはもちろん、サービス成長のロードマップに組み込まれることで、組織の成果にも繋がっています。

リブセンスのエンジニア文化 #

大切にしている心構え #

エンジニアが挑戦する場は技術を駆使した開発だけにとどまりません。プロダクトを開発するうえで、機能改善や施策立案など、機会はいくらでもあります。

自分が担当するプロダクトやシステムを通じて何ができるのか。技術に没頭し開発にのめり込むことも、施策立案に思慮を巡らすのも自由です。上司から指示されるのを待っているだけのひとにとっては、だんだんと退屈な職場になってしまうでしょう。

挑戦するには、年齢も社歴も職種も、何も関係がありません。必要なのは、そのプロジェクトを自分がオーナーとなり完遂させる覚悟。主体性です。

組織や職種を越える #

リブセンスには創業当初から『越境』という言葉を大切にする文化があります。 越境は、チームや事業の垣根を超えて課題解決のために試行錯誤をすることだけではなく、職種をも越えていくことを意図しています。

リブセンスではセールスやカスタマーサポートもSQLを自ら書いて、ユーザーやクライアントの潜在的な課題を率先して探しています。エンジニアも同様に、ユーザーインタビューに立ち会うこともあれば、プロダクトの企画を立てることもあります。リブセンスには、違う組織のひとの意見を嫌がるのではなく、感謝する文化が築かれています。

自分の組織や専門領域の境界を越えて、広い視点と自発性で課題発見・解決を行う行動が称賛されています。

ソフトウェアのように組織を作る #

リブセンスのエンジニアは、プロダクトに対してだけではなく、自分たちの組織や制度に対しても自ら提案し改善していく文化があります。

勉強会やランチミーティング、あるいは個人の日報のような草の根的な活動から提案に至ることもありますし、全社横断の雑談チャットから発展して制度が成立することもあります。
たとえば、『Engineering Park』という、誰でも議論に参加可能な開かれた場も定期的に開催されています。業務に没頭すると所属組織の外の同僚との接点が持ちにくくなりがちです。その中、Engineering Parkは、全社横断で会話や問題提起、提案、議論ができる場として利用されています。

Livesense Engineering Park

リブセンスのエンジニア組織の制度や文化は、リーダーから与えられ、固定化するものではありません。それはOSSのように、改善点を見つけて提案し、賛同者が集えば、誰でも柔軟に変えることができるものです。